HEMŞİRELERDE İŞ STRESİ VE TÜKENMİŞLİK

Stres kavramı her meslekte olduğu gibi hemşirelik mesleği için de bir o kadar anlamlıdır. Hayati sorumlulukların omuzlarımızdaki yüküne ek olarak bir çok görev ve sorumluluğun ağırlılığı stresör görev görmekte ve bizleri tükenmişliğe sürüklemektedir.

İçindekiler

GİRİŞ

Stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ile ortaya çıkan bir durumdur. Stres sözcüğü, insanda zorlanma yapan, uyum ve dengeyi bozan, fiziksel, çevresel, ruhsal, toplumsal ve psikososyal etkenleri, organizmada bu etkenlere karşı gelişen olumsuz değişiklikleri ve tepkileri anlatmak için kullanılır.

Çeşitli mesleklerden bireyler işlerinde yaşadıkları streslere çeşitli psikososyal ve bedensel tepkiler vermektedir. Bu tepkiler başlıca üç grupta toplanabilir:

1-İşe ilişkin stres,

2-İşe ilişkin bıkkınlık (tedium),

3-Tükenme (burnout) ‘dir. (Gadzella et al. 1990).

İlk ikisi her tür meslekte geçerli kavramlar iken, tükenmişlik daha ziyade insanlarla çalışan ve insanlara yardım etmeyi amaçlayan hekimlik, hemşirelik, öğretmenlik, polislik vb. meslekler için tanımlanmış ve araştırılmıştır.

İlk olarak, gönüllü sağlık çalışanları arasında görülen yorgunluk, hayal kırıklığı ve işi bırakmayla karakterize bir durumu tanımlamak için kullanılan tükenme kavramı, Freunderberg tarafmdan (1974) ortaya atılmış ve daha sonra Maslach ve Jackson (1986) tarafından geliştirilmiştir. Tükenmişlik, insanlarla yüz yüze çalışan mesleklerde süreğen ve ağır strese tepki olarak gelişen duygusal ve fiziksel tükenme, iş doyumunda ve üretkenlikte azalma ve kişinin mesleğine, bakım verdiği kişilere karşı duyarsızlaşması olarak tanımlanmaktadır (Freudenberger, Richelson 1998).

Uzun dönemli iş stresinin tükenmişliğe yol açtığını söyleyen Maslach (1976) tükenmişliği “profesyonel bir kişinin mesleğinin özgün anlamı ve amacından kopması, hizmet verdiği insanlar ile artık gerçekten ilgilenemiyor olması” biçiminde tanımlamıştır. Maslach’a göre tükenmişlik,

duygusal tükenme,

duyarsızlaşma ve

kişisel başarı boyutları ile incelenir.

Duygusal tükenme, kişinin yaptığı iş nedeniyle kendisini emosyonel olarak aşırı yüklenmiş, tükenmiş hissetmesi olup, tükenmişliğin en önemli belirleyicisidir.

Duyarsızlaşma, kişinin bakım ve hizmet verdiklerine karşı -bu kişilerin birer birey olduklarını dikkate almaksızın – duygudan yoksun biçimde tutum ve davranışlar sergilemesini içerir.

Kişisel başarı eksikliği ise, sorunun başarı ile listesinden gelememe ve kendini yetersiz görme olarak tanımlanır. Bireyde tükenme, duygusal tükenme ile duyarsızlaşmanın artması, kişisel başarının ve başarı duygusunun azalması ile ortaya çıkmaktadır. Tükenmişliğin majör özellikleri enerji kaybı, motivasyon eksikliği, diğerlerine karşı negatif tutum ve aktif olarak diğerlerinden geri çekilmeyi içerir (Maslach 1976a, Maslach 1982b, Maslach, Jackson 1986).

Son 20 yıldır farklı iş alanlarında ele alınan tükenme kavramı, hemşirelikte de 1960’1ı yıllardan beri araştırılmaktadır (Richardson, Burke 1995, Sever 1997). Wheeler (1994), hemşirelerin iş stresiyle ilgili bir model sunmuştur.

Aşağıda ülkemizde ve dünyada yapılan konuyla ilgili çalışmalara yer verilerek bu model açıklanmıştır:

1.Hemşirelerin iş stresinin farkında olmaları

Hemşireler yaptıkları işin olası stresli .doğasının farkında olmalıdır. Kişi, stresin ne kadar farkında olursa, onu tanımlamak ve yönetmek için o kadar hazır olacağından pozitif bir girişimdir. Üzüntülü, depresif ve stresli hemşire muhtemelen daha fazla hata yapacak, kişilerarası ilişkileri olumsuz etkilenecek ve organizasyonel yetersizliğe katkıda bulunacaktır (Wheeler 1997).

2.Hemşirelerin olası stres kaynakları

Modelde altı majör olası kurumsal stres kaynakları gösterilmiştir. Bunlar; Yöneticiler, kurum politikaları, iş, işin imajı, ödül sistemleri ve insan kaynaklarıdır. Bu bölümde ayrıca ev, aile, arkadaş, ekonomik, dinlenme gibi stresörler de yer almaktadır. İşle ilgili stres, kişinin sosyal yaşamını etkilemektedir. Hemşirelikte iş stresi ile ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde ortaya çıkan stres kaynakları şunlardır;

Hemşirelerin kendi uygulamalarını yönetmek için bağımsızlık ve otonomiye sahip olmaması,
Hemşirelerin verdikleri hizmet üzerinde kontrol sağlayamaması, karar verme yetkisi olmamasına rağmen kararın yarattığı sonuçlara maruz kalması,
İşteki görev tanımlarının belirsizliği, rol karmaşası – çatışması,
Hemşireliğin geleneksel olarak bir kadın mesleği olması,
Hasta sayısının fazlalığı, buna karşın personel sayısının yetersiz olması,
İş yükünün fazla olması,
Hemşireliğin doğası bakımından kayıp, anksiyete, kızgınlık, doğum ve ölüm gibi durumları ele alması, kronik ve ilerleyici hastalığı olan kişilere bakım vermesi, terminal dönemdeki hastayla karşı karşıya olması,
Çalışma ortamındaki uyaranlar ve çalışma temposunun hızlı oluşu,
Eksik ve yetersiz malzeme, bozuk araç-gereçlerle çalışma,
Ekonomik zorluklar, düşük ücret, vardiya değişikliği, çalışma saatlerinin uzun oluşu, terfi imkanının sınırlı olması,
İş gerçekleriyle iş beklentileri arasındaki farklılıktan doğan hayal kırıklığı, kişinin hedeflerinin gerçekçi olmaması,
Hekimler, hastalar, hasta aileleri, meslektaşlar, denetleyenlerle iletişim ve ilişki sorunlarının yaşanması, iletişim kopukluğu, çatışmaların yaşanması,
Ekip çalışmasının yetersiz olması,
Çalışanın potansiyelini ya da performansını değerlendirmeyen örgütsel yapının olması, mesleki beklentilerin gerçekleştirilememesi,
Ödül sistemindeki yetersizlikler, çarpıklıklar, haksızlıklar,
Terfi ile ilgili sorunların ve belirsizliklerin olması
Çalışmaları sonucu kişinin beklediği onayı, saygıyı, olumlu geri bildirimi alamaması,
Destek sistemlerinin yetersizliği

(Akbal-Ergün ve ark. 2001, Ergin 1996, Koivula et al. 1985, Keanne et al. 1985, Lee 1986, Maslach 1982b, Mc Grath et al. 1989, Özer ve ark. 1997, Sever 1997).

3.Hemşire stresi

Burada olası stresörlerin bireysel olarak nasıl değerlendirildiğinin önemi ortaya konulmuştur. Kişi stresörü tehdit edici uyaran, mücadele edilmesi gereken bir fırsat olarak algılayabilir. Stresörün nasıl algılandığını; Olası stresörlerin sayısı, yoğunluğu, kişinin benlik saygısını tehdit etme derecesi, korku ve anksiyete gibi zihnin psikolojik durumu, gereksinimler, tutumlar, problemlerle mücadele etme isteği, kişisel özellikler, eğitim, bilgi, yeterlilik, beceri, yöneticilerin ve diğerlerinin desteği gibi bir çok faktör etkiler. (Wheeler 1997).

Tükenmişlikle ilgili ilk deneysel çalışmalar yalnız direkt kişilikle ilgili olduğu yönündedir. Son yıllarda yapılan çalışmalar ise, genelde organizasyonel faktörlerin neden olduğu tükenmişlik üzerine odaklanmaktadır (Jeanneau, Armelius 2000). Bu konuda diğer bir görüş hem organizasyonel, hem de kişisel problemlerin tükenmişliğe neden olduğu ve tükenmişliğin çok boyutlu kompleks bir’ fenomen olduğu yönündedir (Wheeler 1997). Tükenmişlikle ilişkili olan faktörleri değerlendirmeye yönelik yapılan çalışmalarda ortaya çıkan sonuçlar şöyledir;

Jeanneau ve Armelius’un (2000) çalışmalarında belirttiklerine göre Duquette ve arkadaşları (! 994), 1990 sonrası yayımlanan 36 araştırmayı incelediklerinde en yaygın olarak kullanılan değişkenlerin organizasyonel stresörler, sosyodemografik değişkenler ve tampon faktörleri içerdiği, kişilik faktörünün hiç çalışılmadığını bildirmişlerdir. Melchior ve arkadaşları ( 1997), tükenmişlikle ilgili 43 değişkenin meta analizinde “rol çatışmasının” tükenmişliği tetikleyen en önemli bireysel değişkenlerden biri olarak saptandığını bildirmişlerdir. Kimmel (1981 )’in, 135 klinik hemşiresiyle yaptığı çalışmada, “kendini suçlamanın” tükenmişlikle ilgili olduğu belirtilmiştir. Corrigan ve arkadaşları (1994)’11111 yaptıkları çalışmada, psikiyatri elemanlarında durumluk anksiyetenin tükenmişlikle, özellikle duygusal tükenme ile ilgili olduğu bulunmuştur. Gilloran ve arkadaşları (Gilloran et al. 1994) kronik hastalığı olan kişilerle çalışmanın işle ilgili engellenmişliğe neden olduğunu saptamışlardır.

Aslan ve arkadaşları (1996), 205 hemşire üzerinde tükenme, iş doyumu ve ruhsal belirtiler ile çeşitli sosyodemograik ve mesleki değişkenler arasındaki ilişkiyi araştırdıkları çalışmalarında, bekar ve daha genç olan hemşirelerde tükenmenin daha yüksek düzeylerde olduğunu, çalışına süresi, dönüşümlü ya da yalnız gündüz çalışına ve günlük uyku saatiyle duygusal tükenme, duyarsızlaşma, kişisel başarı, iş doyumu ve ruhsal belirti düzeyleri arasında ilişki olduğunu bulmuşlardır. Meslekten olumlu beklentisi olmayanların duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve ruhsal belirti düzeyleri daha yüksektir. Kendilerine güç gelen yaşam olayı olarak “işi” bildiren kişilerde de duygusal tükenme ve duyarsızlaşmanın daha yoğun, kişisel başarı ve iş doyumunun daha düşük düzeylerde yaşandığı belirtilmiştir.

Ülkemizde yapılan diğer bir çalışmada yaş, görev dağılımı, çalışma şekli, hasta sayısı, meslekten memnun olma, mesleğe uygunluk, yöneticilerle olan ilişki, meslektaş ve hastaların desteği, iş verimi, iş ortamı gibi işle ilgili özelliklerin tükenmişlikle ilişkili olduğu bulunmuştur. Ancak medeni durum, çocuk sayısı, çalışma yılı, mezun olduğu lise gibi bireysel özelliklerin tükenmişliği etkilemediği saptanmıştır (Özer ve ark. 1997).

İki farklı hastanede çalışan hemşireler arasında tükenmişlik düzeyi ve tükenmişliği etkileyen faktörleri tanımlamayı amaçlayan 723 hemşireyle çalışılan bir araştırmada (Koivula et al. 2000) hemşirelerin yarısında engellenmişlik (frustrasyon) veya tükenmişlik saptandığı bildirilmiştir. Yine bu çalışmada yaşın ve çalışma yılının artması, tükenmişliğin gelişimini etkileyen değişkenler olarak saptanmıştır.

Psikiyatri elemanlarında benlik imajı ve tükenmişlik arasındaki ilişkinin test edildiği çalışmada (Jeanneau, Armelius 2000) 754 olgu ile görüşülmüş, verdikleri cevaplara göre tükenmişlik düzeyleri açısından yüksek, orta ve düşük olarak ayrılmış ve yüksek derecede tükenmiş olan elemanların, düşük derecede tükenmiş olan elemanlara göre daha negatif benlik imajına sahip oldukları bulunmuştur. Ayrıca pozitif benlik imajı ile kişisel başarı deneyimi arasında pozitif bir ilişki olduğu saptanmıştır.

Psikiyatri servislerinde çalışanlarda diğer servislerde çalışanlara göre . tükenmişlik düzeyinin yüksek olduğu ve devamlı profesyonel eğitimin tükenmişliği azalttığı belirtilmiştir (Koivula et al. 2000).

4.Hemşirenin baş etme stratejisi ve mekanizmaları

Tükenmişlikte kişinin algılanan stresi azaltmak ve stresin etkilerini yönetmek için kullandığı baş etme yollarının etkinliği önemlidir. Sorunun nedenini anlamaya ve bu sırada hissedilen duygulara yönelmeyi sağlayan duygusal odaklı ve stres yaratan sorunun kaynağını değiştirmeye yönelmeyi içeren sorun odaklı baş etme yöntemleri kullanılabilir (Wheeler 1997).
Sever’in (1997) 374 hemşireyle yaptığı çalışmasında; hemşirelerin iş stresi ile başa çıkmak için sorun odaklı ve duygulanım odaklı başa çıkma yollarını kullandıkları, iş stresi arttıkça en fazla kaçma/kaçınma başa çıkma yöntemini kullandıkları saptanmıştır. Kullanılan başaçıkma yöntemine göre, iş doyumu, duyarsızlaşma, duygusal tükenme ve kişisel başarı düzeylerindeki değişikliğe bakıldığında;

sorun odaklı başa çıkmanın, iş doyumunu ve kişisel başarıyı arttırdığı, duyarsızlaşmayı azalttığı,
kendini kontrol etmenin, iş doyumunu, kişisel başarıyı arttırdığı ve duygusal tükenmeyi azalttığı,
kaçma/kaçınmanın, iş doyumunu azalttığı, duygusal tükenme ve duyarsızlaşmayı arttırdığı,
mesafe koymanın, duygusal tükenme ve duyarsızlaşmayı arttırdığı,
olumlu yaklaşımın, genel iş doyumu, dışsal doyum ve duyarsızlaşmayı arttırdığı,
duygusal destek aramanın, duyarsızlaşmayı azalttığı, kişisel başarıyı arttırdığı,
bilgisel destek aramanın iş doyumu ve kişisel başarıyı arttırdığı, duyarsızlaşmayı azalttığı saptanmıştır.

Psikiyatri hastanesinde yapılan bir çalışmada da (Jeanneau, Armelius 2000) tükenmişliğin, kullanılan baş etme yöntemleriyle ilgili olduğu, kaçma/kaçınma yöntemini kullananlarda tükenmişliğin daha fazla olduğu bulunmuştur. De Jonge ve arkadaşları (1996) işteki memnuniyet ve coşkunun çalışanı tükenmeden koruduğunu ve beklentinin az olmasının, sosyal desteğin yüksek olmasının tükenmişlik düzeyini azaltacağını bulmuşlardır. Meslektaşlarla veya çalışma arkadaşlarıyla problem yaşamak diğer bir duygusal stres kaynağı olabildiğinden ve tükenmişlikle baş edebilecek kaynaklardan mahrum bıraktığından tükenmişliğin gelişmesine iki tür katkı sağlamaktadır.

5.Hemşirelerin bireysel farklılıkları

Bireysel özellikler, kişinin güçlü ve zayıf yönleri, olası motivasyon ve demotivasyon kaynakları, gereksinimleri, benlik kavramı, ne kadar kontrol edebildiğini düşündüğünü içerir. Kişinin bireysel yapısı, problemlerle başa çıkma yolları, emosyonlarını gösterme ve kontrol etme şekli gibi özelliklerin tükenmişlik için önemi vardır. Tükenmişliğe eğilimi olanlar insanlarla ilgilenmede zayıf ve girişken olmayan, sessiz, kaygılı, yardım ilişkisinde zorlukları olan, ilişkilerinde sınır koyamayan ayrıca sabırsız ve toleransı düşük olan kişilerdir (Wheeler 1997).

6.Sonuçlar

Hemşire tarafından stresör olarak değerlendirilen olayın fizyolojik, psikolojik, davranışsa] sonuçları gösterilmiştir. Yöneticiler bu cevapları çok yönlü gözlemeli ve uyanık olmalıdırlar.

Tükenmişlikte psikofizyolojik belirti ve bulgular;

Yorgunluk ve bitkinlik hissi,
Kronik soğuk algınlığı,
Gastrointestinal bozukluklar ve kilo kaybı,
Psikosomatik hastalıklar,
Enerji kaybı,
Sık baş ağrıları ve uyku bozuklukları,
Solunum güçlüğü,
Koroner kalp rahatsızlığı insidansında artma.

Tükenmişlikte psikolojik belirti ve bulgular;

Duygusal bitkinlik,
Çabuk öfkelenme,
Hayal kırıklığı,
Anksiyete,
Sabırsızlık,
Değersizlik,
Şüphecilik,
Eleştiriye aşırı duyarlılık,
Apati, boşluk ve anlamsızlık hissi,
Kronik sinirlilikhali,
Zaman zaman bilişsel becerilerde güçlükler
Çökkün duygu durum,
Huzursuzluk,
Benlik saygısında azalma,
Desteksiz ve güvensiz hissetme,
İzolasyon hissi,
Karar vermekte zorlanma
Ümitsizlik gibi.

Tükenmişlikte davranışsa/ belirti ve bulgular;

Hastalardan uzaklaşma,
Hatalar yapına,
Hizmetin niteliğinde bozulma,
Yaratıcılığın azalması,
İş performansında azalma,
İş doyumsuzluğu,
Hastalara karşı ilgisizlik,
Bazı şeyleri erteleme, sürüncemede bırakma
İşte ve iş dışındaki ilişkilerde bozulma,
Rol çatışması,
Kaza ve yaralanmalarda artış,
Kuruma ilginin kaybı,
İşle ilgilenmek yerine başka şeylerle vakit geçirme,
İşe geç gelme, izinsiz olarak ya da hastalık nedeniyle işe gelmeme,
Meslektaşlara ve hizmet verilen kişilere, mesleğe vb.. karşı alaycı bir tavır sergileme,
İşi bırakma eğilimi gibi.

(Constable, Russel 1986, Cronin-Stubbs, Rocks 1985, Cullen 1995).

7.Sağlık/iş-çalışma/aile üzerindeki etkileri/sonuçları

Burada stresin uzun dönemli etkilerinin ne olduğu açıklanmıştır. Doğrudan insana hizmet eden, hizmetin kalitesinde insan etmeninin çok önemli bir yere sahip olduğu alanlarda sıklıkla görülen tükenmişlik, sunulan hizmeti doğrudan olumsuz yönde etkilemektedir. Bakım kalitesini bozması, tükenmişliğin ciddi bir sonucudur. Ekonomik zararlara da neden olan tükenmişlik, elemanların işten ayrılmasına, hastaların memnuniyetsizliğine yol açar.

Yapılan çalışmalara göre (Aslan ve ark. 1996, Fawzy, Fawzy, Pasnau 1991, Felton 1998, Oehler et al. 1991) tükenmişlik, iş kaybından aile içi ilişki sorunlarına, psikosomatik hastalıklardan alkol-madde-sigara kullanımına ve hatta uykusuzluk, depresyon gibi ruhsal hastalıklara kadar uzanan çok çeşitli ciddi sonuçlara neden olmaktadır.

Dünya Sağlık Örgütü’ne göre iş sağlığı, bütün çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal refahlarını en üst düzeye yükseltmek, çalışanların sağlıklarının iş koşulları nedeniyle bozulmasını önlemek, çalışanları sağlığa aykırı risk faktörlerinden korumak, her çalışanı kendi iş çevresinde bedensel ve psikolojik şartlarına uygun pozisyona yerleştirmek ve orada korumaktır (Baltaş, Baltaş 1993). Gerek çalışanların, gerekse sağlıklı iş ortamını hazırlamada genellikle bireysel, kurumsal ve hatta sistemden kaynaklanan etmenler bir arada rol oynamaktadır. Dolayısıyla, ortaya çıkan iş stresinin ve tükenmişliğin, bir sendrom ve sistem sorunu olarak ele alınması gerektiğini vurgulamak gerekir.

Öneriler

Tükenmişlikte etkili müdahale, hem bireysel hem de örgütsel zeminde olmalıdır. En önemlisi baştan ortaya çıkarıcı etmenlerin giderilmesi ve erken dönemde tanınarak hızla müdahale edilmelidir. Bu nedenle sadece bireysel değil, kurumsal, toplumsal ve sağlık politikasıyla ilgili önemli boyutları da olan bu sorunu çözmek için atılacak adımların başında olgunun tanınır ve tartışılır kılınması gereklidir, ancak yeterli değildir. Yine de, mesleki bilgilerime, gözlemlerime ve deneylerime dayanarak hemşirelerin yaşadığı bu stresin harekete geçirici bir uyaran olduğunu, hemşireliğin meslekleşme sürecinde ileri adımlar atmasında itici bir güç oluşturacağı inancında olduğumu belirtmek isterim. İş stresini ve tükenmeyi önlemeye ve onunla başa çıkmaya yönelik etkin yöntemlerin saptanması için yapılacak çalışmalar ve girişimlerle hedeflenen sonuca ulaşmak mümkün ve biz bu sorunu yaşayan, sorunun parçası olan insanlar olmaktan çıkıp, çözümün bir parçası olabiliriz.